Директор по персоналу (Chief Human Resources Officer, CHRO)

1. Инструкция по прохождению программы «Директор по персоналу Profi»
2. Принципы стратегического управления персоналом
3. Работа HR-директор
4. Структура HR-службы

Ключевые знания:

• Почему традиционный HR тормозит бизнес и как сделать его драйвером роста.
• Как строить HR-стратегию, которая реально решает проблемы компании, а не имитирует деятельность.
• Где прячутся риски в кадровой политике и как их не допустить.
• Как выявлять и нейтрализовать скрытые конфликты и саботаж внутри команды.
• Какие метрики показывают реальную эффективность HR и их влияние на прибыль.

Ключевые знания:

• Почему слабый бренд работодателя убивает найм и удержание.
• Как создавать уникальный employer-бренд
• Методы и исследования для понимания ожиданий и болей ЦА.
• Построение цепочки коммуникаций
• Роль digital и соцсетей в борьбе за таланты.
• Как сделать карьерный сайт и соцсети эффективным инструментом привлечения и вовлечения.
• Метрики и KPI для оценки эффективности HR-маркетинга.
• Значение креативных механик для выделения бренда.
• Проблемы классического подхода к HR-коммуникациям и пути их решения.
• Особенности создания контента, который цепляет за секунды.
• Влияние тональности коммуникаций (Tone of Voice) на доверие и лояльность.
• Анализ и адаптация коммуникационной стратегии

Ключевые знания:

• Как оптимизировать требования к кандидатам, чтобы избежать потери времени и бюджета.
• Ключевые параметры для составления портрета идеального кандидата.
• Как создавать привлекательные презентационные материалы для кандидатов.
• Техники написания вакансий, которые привлекают и отсекают ненужных претендентов.
• Особенности поиска кандидатов в соцсетях и построения долгосрочных отношений.
• На что обращать внимание при изучении резюме и какие признаки указывают на качество кандидата.
• Принципы автоматизации рекрутинга и что можно ускорить с помощью технологий.
• Отличия Executive Search и особенности работы с топ-менеджерами: таргет-листы, переговоры, офферы.
• Как управлять процессом собеседования: подготовка, стили, контроль инициативы.
• Значение сбора рекомендаций и применение метода 360 градусов.
• Что и как аудировать в системе подбора, чтобы находить узкие места и внедрять улучшения.

Ключевые знания:

• Почему бессистемная адаптация провоцирует текучесть, потерю времени и ресурсов компании.
• Какие уровни адаптации необходимы для быстрого и качественного включения нового сотрудника в работу и культуру компании.
• Что входит в системный план адаптации на 1-й день, 1-ю неделю, 1-й месяц и 3-й месяц — и как не упустить важные шаги.
• Как страхи новичков (непринятие, некомпетентность, боязнь увольнения) влияют на эффективность адаптации.
• Роль наставника в адаптации.
• Отличие наставничества, коучинга, менторства и других форм поддержки в организации.
• Как настроить систему наставничества так.
• Значение корпоративной культуры и внутренних коммуникаций.
• Законодательные и организационные аспекты испытательного срока.

Ключевые знания:

• Почему отсутствие системы грейдов и KPI ведёт к конфликтам, несправедливости, текучке и потере фокуса.
• Как грейдирование помогает оптимизировать ФОТ, строить прозрачные карьерные пути и сокращать внутренние конфликты.
• Что такое MBO и как оно формирует дисциплину, фокус на главных результатах и предотвращает «пожары» в управлении.
• Принципы каскадирования целей и формирования SMART KPI, которые реально влияют на бизнес, а не только создают отчёты.
• Как построить сбалансированную систему показателей с учётом финансов, клиентов, процессов и развития.
• Почему KPI — это инструмент мотивации и развития, а не просто контроля.
• Законодательные и региональные особенности внедрения грейдов и систем оплаты.

1. Материальная мотивация
2. Нематериальная мотивация
3. Мотивация персонала

Ключевые знания:

• Почему просто поднять зарплату — это временное решение, которое не удержит зрелых и амбициозных сотрудников.
• Как разные поколения сотрудников по-разному воспринимают мотивацию и что важно учитывать ТОП-менеджеру.
• Чем настоящая нематериальная мотивация отличается от красивых слов и галочек в HR-отчётах.
• Какие финансовые и нефинансовые инструменты работают, а какие — только создают иллюзию мотивации.
• Как построить справедливую и конкурентную систему оплаты с понятными вилками и бонусами.
• Почему важно соотносить мотивацию с корпоративной культурой и стратегией компании.
• Как геймификация и новые методы вовлечения снижают стресс и повышают продуктивность.
• Какие ошибки в мотивации чаще всего приводят к текучке и падению вовлечённости.

Ключевые знания:

• Почему формальные ценности без внедрения превращаются в бюрократию и лицемерие.
• Как отсутствие общих ценностей разрушает доверие и убивает командный дух.
• Виды корпоративных ценностей: базовые (нерушимые), желаемые (к которым стремятся), «входной билет» для новых сотрудников и второстепенные.
• Почему ключевые ценности должны быть интегрированы во все процессы и мотивацию, а не существовать отдельно.
• Как корпоративная культура — главный фактор нематериальной мотивации и конкурентное преимущество.
• Что происходит с бизнесом, если сотрудники не разделяют миссию и ценности компании.

Ключевые знания:

• Почему слабое лидерство и хаос в командах убивают эффективность и увеличивают текучку.
• В чём разница между коллективом и настоящей командой, которая достигает целей.
• Какие маркеры лояльности и вовлечённости реально влияют на удержание.
• Какие управленческие ошибки приводят к манипуляциям, выгоранию и зависимости от ключевых людей.
• Как формируются настоящие лидеры, а не просто формальные руководители.
• Основные риски команды: смена лидера, выгорание, разобщённость и потеря фокуса.

Ключевые знания:

• Почему удалёнка часто превращается в хаос без прозрачных правил и контроля.
• Какие специфические риски и преимущества у работы с фрилансерами и удалёнными командами.
• Что важно учитывать в правовых аспектах и договорах с фрилансерами, чтобы избежать потерь и конфликтов.
• Как правильно выбирать задачи и роли для фрилансеров, а что лучше держать в штате.
• Почему удалённые сотрудники выгорают и теряют мотивацию, и как этого избежать.
• Как удерживать вовлечённость и коммуникацию на дистанции, учитывая разные часовые пояса и форматы работы.

Ключевые знания:

• Как выявлять реальные потребности в обучении, связанные с бизнес-стратегией.
• Эффективные методы и форматы обучения для разных уровней сотрудников.
• Построение планов развития и оценка результатов обучения.
• Роль наставничества и вовлечения топ-менеджмента в обучение.
• Использование внутренних и внешних ресурсов для непрерывного развития.

Ключевые знания:

• Почему потеря знаний ключевых сотрудников грозит провалом проектов и ростом издержек.
• Как управлять корпоративными знаниями
• Чем критически важные знания отличаются от общей информации и как их выявлять.
• Влияние цифровой на управление знаниями и интеллектуальным капиталом.
• Основные этапы внедрения системы управления знаниями в компании.
• Как измерять эффективность управления знаниями

Ключевые знания:

• Почему без чёткой оценки теряются ключевые сотрудники
• Как связать оценку с мотивацией, развитием и результатами бизнеса.
• Что и как измерять: знания, навыки, мотивацию, компетенции, результаты труда, личностные качества.
• Правовые требования к проведению аттестации
• Ошибки при внедрении оценки

Ключевые знания:

• Почему отсутствие карьерных перспектив — главная причина потери ценных сотрудников.
• Как кадровый резерв снижает затраты на подбор и адаптацию, а также уменьшает текучку.
• Какие критерии и методы отбора реально выявляют потенциал и готовность к новым ролям.
• Особенности разных карьерных треков — вертикальных и горизонтальных
• Основные ошибки в управлении резервом и как их избежать

Ключевые знания:

• Какие документы обязательны для кадрового делопроизводства и как их правильно оформлять.
• Как локальные нормативные акты регулируют внутренние трудовые отношения и снижают юридические риски.
• Ключевые положения Трудового кодекса, влияющие на кадровую политику и ответственность работодателя.
• Особенности оформления и ведения трудовых книжек и отпусков.
• Регламент испытательного срока
• Правила внутреннего трудового распорядка
• Как обеспечить соблюдение охраны труда

Ключевые знания:

• Почему хаос и непрозрачность в HR-бюджете приводят к перерасходу и потерям.
• Какие статьи расходов входят в HR-бюджет
• Как связать HR-бюджет с бизнес-стратегией
• Что такое скользящее бюджетирование
• Методы оценки и оптимизации затрат на персонал
• Как подготовить и защитить HR-бюджет перед руководством

Ключевые знания:

• Почему традиционный найм теряет эффективность
• Как геолокация и лояльность связаны
• Какие существуют форматы коммуникаций с кандидатами
• Тенденции мультизанятости
• Как изменились требования к HR-функциям
• Почему нужно усилить связь HR, PR и маркетинга
• Важность регулярного аудита бизнес-процессов
• Как поддерживать отношения с уволенными сотрудниками для долгосрочной выгоды компании.

Ключевые знания:

• Управлять своим временем и приоритетами, чтобы сфокусироваться на важных задачах и достигать целей без перегрузок.
• Делегировать задачи так, чтобы повысить эффективность работы команды и избежать микроменеджмента.
• Вести деловые коммуникации, разрешать конфликты и выстраивать доверительные отношения внутри команды и с партнёрами.
• Принимать управленческие решения на основе объективного анализа, критического мышления и учёта рисков.
• Создавать и продвигать личный бренд, усиливая своё влияние внутри компании и на рынке.
• Управлять эмоциями и стрессом, поддерживать мотивацию и предотвращать профессиональное выгорание.
• Развивать навыки публичных выступлений для уверенного представления идей и проектов перед различными аудиториями.
• Использовать эмоциональный интеллект для улучшения взаимодействия и повышения эффективности команды.

1. ИИ в управлении персоналом
2. Общие особенности работы с инструментами на основе нейросетей
3. ИИ на этапе подбора персонала
4. ИИ на этапе найма и онбординга
5. ИИ на этапе работы сотрудника в компании
6. ИИ на этапе оценки эффективности и карьерного роста
7. ИИ на этапе оффбординга

• Эффективно использовать ИИ для подбора кандидатов.
• Автоматизировать адаптацию новых сотрудников.
• Применять инструменты ИИ для мониторинга продуктивности и прогнозирования карьерного роста сотрудников.
• Оценивать эффективность работы команды с помощью аналитики ИИ и принимать решения на основе точных показателей.
• Оптимизировать процесс увольнения и передачи знаний.
• Анализировать HR-данные и формировать понятные и убедительные отчёты.
• Определять и минимизировать этические и юридические риски при использовании ИИ в HR-практиках, защищая интересы компании и сотрудников.